1. 직장 내 괴롭힘이란 — 3가지 성립요건
세 가지가 모두 있어야 직장 내 괴롭힘입니다.
① 지위·관계의 우위를 이용해서 (상사·선배·다수·전문지식 등)
② 업무상 적정범위를 넘어서 (정당한 업무지시가 아닌)
③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생.
하나만 빠져도 괴롭힘이 아닙니다. 예컨대 상사가 정당한 업무지시를 강하게 해서 스트레스를 받았다면, ②가 없어 성립되지 않을 수 있습니다.
2. 사례로 보는 판정 기준
❌ 괴롭힘 인정 (대표 유형)
- 모두 앞에서 지속적 인격 모독·욕설
- 정당한 이유 없이 업무에서 배제·따돌림
- 사적 심부름·회식 강요
- 정당한 업무범위 밖 과도한 야근 반복
- SNS·단톡방에서 뒷담화·조롱
- 퇴사 압박·부당 인사조치
- 임신·육아 등 모성보호 사유로 불이익
✅ 괴롭힘 아님 (판단 유의)
- 정당한 업무지시 (강한 어조라도)
- 합리적 사유가 있는 인사평가
- 업무 실적에 대한 객관적 피드백
- 단순한 성격 차이·사소한 갈등
- 일회성 사건 (반복성·지속성 없음)
- 업무능력 향상을 위한 교육·훈련
직장 상사 A가 부하 B에게 여러 부서 앞에서 지속적으로 큰 소리로 질책하고, 자신이 좋아하지 않는 업무만 몰아주며, 다른 직원과 말을 걸지 못하게 지시한 사안. 법원은 "업무 지도를 넘어선 인격 모독으로 사회통념상 상당성을 벗어났다"고 판단, 직장 내 괴롭힘과 함께 위자료를 인정했습니다.
3. 사업주의 의무 4단계 2026 강화
📢 예방 조치 (평상시)
취업규칙에 괴롭힘 금지·처벌 조항 명시, 연 1회 이상 예방교육 실시. 2026년부터 제3자 가해(고객·거래처) 대응 매뉴얼도 의무 포함.
🔍 조사 실시 (신고 접수 후)
신고 접수 즉시 지체 없이 사실확인 조사. 피해자·행위자·목격자 순 조사. 피해자 의견 청취 절차 명확화(2026년 매뉴얼 개정 사항). 조사 담당자에게 비밀유지의무 부여.
🛡️ 피해자 보호
조사 기간 중 피해자와 행위자 분리(근무장소 변경·유급휴가). 피해자가 요청하면 반드시 시행해야 함. 2차 가해·보복 시 3년 이하 징역/3천만원 이하 벌금.
⚖️ 조치 결정 및 통보
괴롭힘 인정 시 행위자 징계(징계·전보·근무장소 변경 등). 조사 결과를 피해자에게 통보하고 의견 청취. 미조치 시 사업주에게 1천만원 이하 과태료.
고용노동부는 2026년 4월 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 개정하여, 사업주 또는 사업경영담당자가 가해자인 사건은 근로감독관이 선제적으로 직접 조사에 들어가도록 절차를 강화했습니다. 사업주가 조사·조치를 하지 않으면 그 자체가 근로기준법 제76조의3 위반이 됩니다.
2026년 7월 2일 발표된 새 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」은 소규모 사업장(10인 미만)에 대한 별도 지침을 신설했습니다. 조사위원회 구성이 어려우면 고용노동부 외부 전문가 파견 서비스를 신청할 수 있습니다.
4. 근로자의 신고·구제 절차
어디에 신고할 수 있나
- 회사 내부 — 인사부·고충처리위원회. 취업규칙에 신고 창구가 명시돼 있어야 합니다.
- 고용노동부 1350 — 익명 상담 가능. 지방고용노동청 진정·고소도 여기서 안내받습니다.
- 지방고용노동청 진정 — 사업주가 조사·조치 의무를 이행하지 않을 때. 근로감독관이 조사.
- 노동위원회 부당해고 구제신청 — 괴롭힘 신고 이후 보복성 해고를 당한 경우.
- 민사소송 — 위자료·손해배상 청구. 형사고소(폭행·모욕·명예훼손 등) 병행 가능.
- 산업재해 신청 — 괴롭힘으로 인한 정신질환·자살은 산재 인정 사례 다수.
- 대화 녹음 — 자신이 참여한 대화의 녹음은 통신비밀보호법 위반이 아닙니다.
- 메신저·이메일 캡처 — 화면 상단의 시각 정보가 포함되게 저장.
- 목격자 진술 — 익명으로라도 사실을 확인해 줄 동료가 있다면 매우 유리.
- 의료기록 — 정신과·심리상담 기록은 피해 정도의 객관적 증거가 됩니다.
- 일지(다이어리) — 매일 겪은 일을 시간·장소·내용으로 기록. 법원에서도 신빙성 인정.
5. 감정노동자 보호 (산안법 제41조)
콜센터·상담원·백화점 판매직·간호사·승무원 등 고객을 직접 상대하는 근로자는 감정노동자로 분류됩니다. 사업주는 이들이 고객의 폭언·폭행에 노출됐을 때 다음 4가지를 반드시 해야 합니다.
- 업무의 일시적 중단 또는 전환
- 업무시간 확대·조정, 휴게시간 연장
- 건강장해 관련 치료 및 상담 지원
- 고소·고발 또는 손해배상 청구 지원
고객응대 근로자에 대한 보호조치를 하지 않으면 1천만원 이하의 과태료. 근로자가 요청했음에도 조치를 안 해 건강장해가 발생하면 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금.
6. 제3자(고객·거래처) 괴롭힘 2026 신설
2026년부터 고객·거래처 등 제3자가 우리 직원을 괴롭힌 경우에도 사업주에게 대응 의무가 부과됩니다. 기존 근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자"의 괴롭힘만 규제했지만, 산안법 제41조와 결합해 제3자 가해에 대한 보호를 강화하는 방향입니다.
- 상습 악성 고객에 대한 거래 중단·출입 제한
- 2인 1조 응대·CCTV 녹화·통화 녹음 안내
- 피해 근로자에게 유급 심리상담 지원
- 사업주가 대신 고소·손배 청구
7. 사업주 컴플라이언스 체크리스트
사업주가 반드시 갖춰야 할 것 (2026 기준)
| 항목 | 근거 법령 | 구비 여부 |
|---|---|---|
| 취업규칙에 괴롭힘 금지·처벌 조항 | 근기법 제93조 제11호 | 필수 |
| 연 1회 이상 예방교육 | 산안법 시행규칙 | 필수 |
| 고충처리 창구 및 담당자 지정 | 근기법 제26조의2 | 필수 |
| 고객응대 매뉴얼 (감정노동자) | 산안법 제41조 | 고객접점 사업장 |
| 제3자 가해 대응 매뉴얼 | 산안법 제41조 + 매뉴얼 | 2026년 권장 |
| 비밀유지 서약서 (조사담당자) | 근기법 제76조의3 | 필수 |
| 피해자 보호조치 SOP | 근기법 제76조의3 | 필수 |
| 2차 가해 방지 지침 | 근기법 제76조의3 | 필수 |
💬 자주 묻는 질문
상사가 강하게 혼내면 무조건 괴롭힘인가요?
회사가 조사를 안 해줍니다. 어떻게 하나요?
괴롭힘 때문에 정신과 진료를 받았어요. 산재가 되나요?
5인 미만 사업장에도 적용되나요?
- 고용노동부 1350 — 24시간 익명 상담
- 여성긴급전화 1366 — 성희롱·성폭력 병행 시
- 직장갑질119 — 시민단체 무료 상담 (gabjil119.com)
- 한국고용노동교육원 — 예방교육 콘텐츠 무료 제공
- 근로자지원프로그램(EAP) — 대기업은 자체 EAP, 중소기업은 고용노동부 지원 EAP 이용 가능
📌 업데이트 기록
- 2026.07.12 — 페이지 신설, 2026 매뉴얼 개정 반영
- 2026.07.02 — 고용노동부 새 예방·대응 매뉴얼 발표
- 2026.04.?? — 신고사건 처리지침 개정 (사업주 가해 사건 근로감독관 직접조사)