1. 근로계약서 — 반드시 적어야 하는 것들
근로계약서는 일 시작 전에 써야 하고, 한 부는 반드시 근로자에게 줘야 합니다. 안 쓰거나 안 주면 사용자가 500만원 이하 벌금(기간제·단시간은 즉시 과태료) 대상입니다. "바빠서 나중에"는 법 위반입니다. 그리고 계약서를 안 썼다고 근로관계가 없는 게 아니라, 오히려 사용자만 불리해집니다.
② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 교부하여야 한다. ···
서면 명시 + 교부 의무가 있는 핵심 4가지: ① 임금(구성항목·계산방법·지급방법) ② 소정근로시간 ③ 주휴일 ④ 연차휴가. 전자계약(전자서명)도 유효하며, 이 경우 전자문서 교부로 갈음할 수 있습니다.
2021년부터 임금 지급 시 임금명세서 교부(제48조 제2항)도 의무입니다. 임금 총액뿐 아니라 구성항목별 금액, 연장·야간·휴일근로 시간 수와 계산방법까지 적어야 하며, 위반 시 500만원 이하 과태료입니다. 카톡·이메일 등 전자적 교부도 가능합니다. 근로계약서 따로, 임금명세서 따로 — 둘 다 챙겨야 합니다.
2. 쓰는 순간 무효가 되는 조항들
계약서에 서명했어도 법보다 불리한 조항은 그 부분만 자동 무효가 되고, 그 자리는 법 기준으로 채워집니다(제15조). "계약서에 그렇게 돼 있잖아"라는 말이 안 통하는 이유입니다.
| 이런 조항 | 왜 무효인가 |
|---|---|
| "중도 퇴사 시 위약금 100만원을 배상한다" | 위약 예정의 금지(제20조). 실제 손해 입증 없는 위약금·손해배상액 예정은 금지. 위반 시 형사처벌 대상 |
| "교육비는 2년 미만 퇴사 시 전액 반환한다" | 사안에 따라 다름 — 순수 연수비용 반환 약정은 유효할 수 있으나, 임금 반환 성격이면 무효 (판례 법리) |
| "빌려준 돈은 월급에서 매달 공제한다" | 전차금 상계 금지(제21조), 전액지급 원칙 위반 |
| "퇴직금은 월급에 포함되어 있다" | 퇴직금 분할 약정은 원칙 무효 (대법원 2007다90760 전합). 퇴직 시 다시 지급해야 함 |
| "연차수당·주휴수당은 없는 것으로 한다" | 법정 기준 미달 조항으로 제15조에 따라 무효 |
| "최저임금 미만 시급에 동의한다" | 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효, 최저임금액으로 자동 대체 |
근로계약에 덧붙여 강제로 저축을 시키거나 사용자가 저축금을 관리하는 약정도 금지됩니다(제22조). 오래된 조항 같지만, "이탈 방지 보증금" 같은 형태로 지금도 종종 등장합니다. 모두 무효이고 처벌 대상입니다.
3. 수습·시용 기간의 법률관계
수습이어도 근로자입니다. 4대보험, 주휴수당, 연차 모두 똑같이 적용됩니다. 다른 것은 두 가지뿐: ① 1년 이상 계약 + 단순노무직이 아닌 경우, 첫 3개월간 최저임금의 90%까지 감액 가능 ② 수습 중 해고(본채용 거부)의 정당성이 조금 넓게 인정됨. 그래도 '아무 이유 없이'는 안 됩니다.
시용(试用) 근로자의 본채용 거부도 해고이므로 합리적 이유가 필요하고, 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다(대법원 2015두48136). 평가표도 없이 "우리와 안 맞는 것 같다"는 통보만 있었다면 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다. 사용자 입장에서는 수습 기간 중 평가 기준·기록을 남겨두는 것이 필수입니다.
4. 단시간·기간제 근로자의 계약
알바(단시간 근로자)와 계약직(기간제 근로자)에게는 근로기준법에 더해 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)이 적용됩니다. 핵심만 추리면:
- 서면 명시 의무 확대 — 근로계약 기간, 근로일 및 근로일별 근로시간 등까지 서면 명시해야 하며, 위반 시 항목당 과태료(벌금 아닌 즉시 부과)입니다.
- 2년 초과 사용 시 무기계약 전환 — 기간제 근로자를 2년 넘게 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조). 쪼개기 계약을 반복해도 계속근로가 인정되면 합산됩니다.
- 차별적 처우 금지 — 같은 일을 하는 정규직과 합리적 이유 없는 차별 금지. 노동위원회에 차별시정 신청 가능(6개월 이내).
- 초단시간 근로자(주 15시간 미만) — 주휴수당, 연차휴가, 퇴직금, 무기전환 규정이 적용되지 않습니다. 주 15시간이 여러 제도의 분기점입니다.
5. 취업규칙 — 10인 이상이면 의무
상시 10인 이상 사업장은 취업규칙(사규)을 만들어 고용노동부에 신고하고, 직원들이 언제든 볼 수 있게 게시해야 합니다(제93조, 제14조). 취업규칙은 '회사의 법'이지만, 근로기준법보다 불리할 수 없고, 개별 근로계약보다 불리한 부분은 근로계약이 우선합니다(유리 조건 우선).
규범 간 우선순위를 정리하면: 법령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약 순으로 상위 규범에 어긋나는 하위 규범은 무효가 되되, 근로자에게 더 유리한 하위 규범은 살아남는다 — 이것이 노동법 해석의 큰 뼈대입니다(제96조, 제97조 및 노조법 제33조).
취업규칙 작성·변경 시에는 근로자 과반수(과반수 노조가 있으면 그 노조)의 의견을 들어야 하고, 신고 시 의견서를 첨부해야 합니다(제94조). 미작성·미신고는 500만원 이하 과태료. 고용노동부가 배포하는 표준 취업규칙이 매년 갱신되니 처음 만들 때 참고하면 좋습니다. 다만 표준안을 그대로 베끼면 우리 회사 실정과 안 맞는 조항(교대제, 포상 등)이 섞이니 반드시 다듬어서 쓰세요.
6. 취업규칙 불이익 변경 — 동의가 필요합니다
회사가 사규를 직원에게 불리하게 바꾸려면(임금피크제 도입, 상여금 축소, 징계 강화 등) 의견 청취로는 부족하고 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 합니다. 동의 없이 바꾸면 그 변경은 원칙적으로 무효입니다.
조금 더 깊게: '사회통념상 합리성' 법리의 폐기 (2023년 전원합의체)
과거 판례는 동의 없는 불이익 변경도 '사회통념상 합리성'이 있으면 유효하다고 보는 예외를 인정했습니다. 그러나 대법원 2023. 5. 11. 전원합의체 판결(2017다35588)은 이 법리를 폐기하고, 근로자 측의 집단적 동의가 없는 불이익 변경은 원칙적으로 효력이 없되, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용한 경우에 한해 예외를 인정하는 것으로 정리했습니다. 사용자 입장에서 "합리적이니까 동의 없이 가자"는 전략은 이제 성립하지 않습니다.
동의 방식도 중요합니다. 회람식 개별 서명이 아니라 회의 등 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의여야 한다는 것이 판례의 확립된 입장입니다.
📌 이 페이지의 수정 이력
- 2026.07.12 — 2026년 표준 취업규칙 배포 소식 반영, 링크 점검
- 2026.01.05 — 수습 감액 시급 2026년 기준으로 수정
- 2025.10.02 — 불이익 변경 전원합의체(2017다35588) 심화 섹션 추가
- 2025.08.20 — 최초 작성 (원래 해고 페이지에 붙어 있던 걸 분리)