자주 묻는 질문

적용되는 것: 근로계약서 작성·교부, 최저임금, 임금 지급 4대 원칙, 주휴일·주휴수당, 휴게시간, 퇴직금(1년 이상), 해고예고(수당), 출산전후휴가, 4대보험. 적용 안 되는 것: 연장·야간·휴일 가산수당, 주 52시간 한도, 연차휴가, 부당해고 구제신청, 공휴일 유급휴일, 직장 내 괴롭힘 금지 조항. 다만 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 단계적으로 전면 적용하는 입법이 추진 중이므로 향후 달라질 수 있습니다.

산정 기간(법 적용 사유 발생일 전 1개월) 동안 사용한 연인원 ÷ 가동일수로 계산합니다(시행령 제7조의2). 알바·일용직도 포함되지만, 사업주 본인과 동거 친족만 쓰는 경우의 친족, 파견근로자는 제외됩니다. 요일마다 인원이 달라 5인 언저리를 오가는 경우 산정이 꽤 복잡하니, 분쟁이 있다면 출근 기록부터 확보하세요.

아닙니다. 포괄임금 약정이 유효하더라도 약정에 포함된 시간보다 실제 연장근로가 많으면 그 차액을 청구할 수 있습니다. 예컨대 "월 20시간 연장수당 포함" 계약인데 실제로 매달 40시간 야근했다면 20시간분은 추가 지급 대상입니다. 근무시간 기록(출입 기록, PC 로그, 교통카드 내역 등)을 모아두세요. 관련 정부의 규제 입법도 추진 중입니다.

업무 대기가 강제된다면 근로시간일 가능성이 높습니다. 휴게시간의 요건은 '자유로운 이용'인데, 전화를 받아야 해서 자리를 못 뜬다면 자유이용이 보장되지 않은 것입니다. 이 경우 그 시간은 임금 지급 대상이 되고, 별도의 휴게시간을 줘야 합니다.

1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근했다면 사업장 규모와 무관하게 받을 수 있습니다. 시급 10,320원에 주 20시간이면 주당 41,280원입니다. 못 받은 것은 3년치까지 소급 청구할 수 있고, 사장님이 거부하면 고용노동청 진정 대상입니다. 계산기로 금액을 먼저 뽑아보세요.

임금은 일정한 날짜를 정해 매월 1회 이상 지급해야 합니다(정기지급 원칙). 지급일을 계속 미루는 것 자체가 제43조 위반이고, 하루라도 늦으면 임금체불입니다. 재직 중이라도 연 20% 지연이자 규정이 적용되므로, 반복된다면 기록을 남기고 진정을 검토하세요.

네, 2024년부터 매월 정기적으로 지급되는 상여금과 식대 등 복리후생비는 전액 최저임금에 산입됩니다. 즉 "기본급은 최저임금 아래지만 식대를 합치면 넘는다"는 구조가 합법일 수 있습니다. 다만 숙식 제공 같은 현물은 별도 기준이 있습니다.

무효일 가능성이 높습니다. 감급 제재는 취업규칙에 근거가 있어야 하고, 있더라도 1회 금액이 평균임금 1일분의 절반, 총액이 월급의 10분의 1을 넘을 수 없습니다(제95조). '지각 3회 = 결근 1일 처리'로 일당 전액을 공제하는 관행은 이 한도를 초과해 위법입니다. 실제 지각한 시간만큼만 공제하는 것은 가능합니다.

사용자 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다(제46조, 5인 이상). 경영난에 의한 휴업도 원칙적으로 사용자 귀책입니다. 무급휴직은 근로자의 진정한 동의가 있어야 하며, 동의를 강요당했다면 다툴 수 있습니다.

회사가 가진 것은 승인권이 아니라 시기변경권뿐입니다. '사업 운영에 막대한 지장'이 있어야 다른 날로 변경을 요구할 수 있고, 이는 상당히 엄격하게 해석됩니다. 단순히 바쁘다는 이유의 일률적 거부는 위법이며, 연차 사용을 이유로 한 불이익 처우를 금지하는 명문 규정도 2027년 시행 예정입니다.

법적으로는 적을 의무가 없습니다. 연차는 사유를 불문하고 근로자가 시기를 지정해 쓰는 권리입니다. 회사가 시기변경권 행사 여부를 판단하기 위해 참고 자료를 요청할 수는 있지만, 사유 미기재를 이유로 승인을 거부하는 것은 허용되지 않는다는 것이 일반적 해석입니다. "개인 사정"이라고만 적어도 충분합니다.

회사에 따라 다릅니다. 취업규칙·단체협약에 연차와 별도의 약정 하계휴가가 규정되어 있으면 차감할 수 없지만, 그런 규정이 없다면 여름휴가를 연차 사용으로 처리하는 것 자체는 위법이 아닙니다. 다만 근로자 동의 없이 회사가 일방적으로 특정일에 연차를 소진시키려면 근로자대표 서면합의에 의한 연차대체(제62조) 절차가 필요합니다.

전부 미사용 연차수당으로 정산받습니다. 사용촉진을 했던 연차라도 퇴직으로 사용이 불가능해진 부분은 수당 지급 대상입니다. 퇴직일부터 14일 이내에 다른 금품과 함께 지급되어야 하며, 미지급 시 임금체불로 진정할 수 있습니다.

5인 이상 사업장이라면 해고는 서면통지해야 효력이 있으므로(제27조) 카톡 해고는 절차상 무효 = 부당해고입니다. 3개월 내에 노동위원회에 구제신청을 하세요. 카톡 내용은 해고 의사의 증거가 되니 캡처해 두고, 이후 출근 의사도 문자로 남기세요. 별도로 30일 전 예고가 없었다면 해고예고수당(30일분 통상임금)도 청구 대상입니다(이건 5인 미만도 적용).

서명하면 형식상 '자진 퇴사'가 되어 부당해고를 다투기 어려워지고 실업급여 요건도 복잡해집니다. 즉석 서명을 피하고, 강요 정황(면담 녹음 — 본인이 대화 당사자인 녹음은 통신비밀보호법 위반이 아닙니다, 문자 등)을 남기세요. 이미 썼더라도 강박에 의한 의사표시 취소를 다툴 여지는 있지만 입증 부담이 큽니다.

강제 근로는 금지되므로(제7조) 회사가 붙잡아도 그만둘 수 있습니다. 법적으로는 민법 제660조에 따라 사직 의사표시 후 1개월(월급제는 당기 후 1임금지급기)이 지나면 수리 없이도 근로관계가 종료됩니다. 그 전에 무단결근하면 퇴직금 산정(평균임금 하락)에 불리해질 수 있으니, 사직서 제출 기록을 남기고 인수인계 기간을 지키는 편이 안전합니다.

수습(시용) 중이라도 본채용 거부는 해고이므로 객관적·합리적 이유와 서면통지가 필요합니다. 평가 기준·기록 없이 막연한 사유라면 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다. 5인 이상 사업장이라면 노동위원회 구제신청(3개월 내)이 가능합니다.

경영상 필요 등에 의한 권고사직은 이직확인서에 해당 코드로 처리되면 수급 자격이 인정되는 것이 일반적입니다. 다만 회사가 '자발적 퇴사'로 신고하면 문제가 되므로, 동의 전에 이직 사유를 어떻게 신고할지 서면으로 확인받는 것이 좋습니다. 구체적 수급 요건은 고용센터(1350)에서 확인하세요.

사용자는 신고 접수 시 지체 없이 객관적 조사를 해야 하고, 피해자 보호조치(근무장소 변경, 유급휴가 등), 확인 시 가해자 징계, 그리고 신고자에 대한 불리한 처우 금지(위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금) 의무를 집니다(제76조의2, 제76조의3). 사용자 또는 그 친족인 사업주가 가해자면 1천만원 이하 과태료가 직접 부과됩니다. 현재 이 조항은 5인 이상 사업장에 적용됩니다.

전직·전보도 '정당한 이유'가 필요합니다(제23조). 판례는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하고, 성실한 협의 절차를 거쳤는지를 봅니다. 근로계약서에 근무지가 특정되어 있다면 동의 없는 변경은 계약 위반이 될 수 있습니다. 일단 출근을 거부하면 무단결근 처리 리스크가 있으니, 이의를 서면으로 제기하면서 대응하는 것이 안전합니다.

사업소득 3.3% 원천징수 계약(일명 프리랜서 계약)을 맺었어도, 실제로 출퇴근 시간이 정해져 있고 지휘·감독을 받으며 일했다면 계약 형식과 무관하게 근로자로 인정될 수 있습니다(판례의 확립된 입장). 근로자로 인정되면 퇴직금, 주휴수당, 연차수당, 해고 제한이 전부 소급 적용됩니다. 근무 지시 기록, 출퇴근 기록, 업무 보고 내역이 핵심 증거입니다.

참고자료로는 얼마든지 활용하셔도 되지만, 이 사이트는 개인이 공부하며 정리한 자료라 개별 사안에 대한 법적 판단을 대신할 수 없습니다. 분쟁 상황이라면 조문·판례 원문(국가법령정보센터, 종합법률정보)을 직접 인용하시고, 고용노동부 1350 상담이나 공인노무사 상담(월평균 임금 300만원 미만은 무료 국선노무사 제도 있음)을 함께 받으세요.