해고와 징계

1. 해고의 대원칙 — '정당한 이유'

판례는 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우"에만 해고의 정당성을 인정합니다(대법원 2002두9063 등). 실무적으로는 대략 이런 그림입니다.

또한 시기적으로 절대 해고할 수 없는 기간이 있습니다(제23조 제2항): 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일. 이 기간의 해고는 사유를 불문하고 무효이며 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상입니다.

2. 해고예고와 해고예고수당

3. 서면통지 — 문자 해고는 무효

4. 정리해고(경영상 해고)의 4요건

• 긴박한 경영상의 필요 — 반드시 도산 직전일 필요는 없고, 장래 위기에 미리 대처하기 위한 인원 감축도 객관적 합리성이 있으면 인정됩니다(판례). 다만 일시적 적자 정도로는 부족합니다.
• 해고회피 노력 — 희망퇴직 모집, 배치전환, 근로시간 단축, 신규채용 중단 등을 먼저 시도했는지.
• 합리적·공정한 선정 기준 — 남녀 차별 금지 명문 규정 있음. 근속, 부양가족, 재취업 가능성 등을 종합.
• 50일 전 통보·성실 협의 — 판례는 50일을 다소 못 지켰다고 곧바로 무효로 보지는 않지만, 협의 자체를 생략하면 치명적입니다.

일정 규모 이상(상시 999명 이하 사업장은 10% 이상 해고 등)을 해고하려면 고용노동부 장관에게 사전 신고도 필요합니다. 또한 정리해고 후 3년 이내에 같은 업무에 사람을 뽑을 때는 해고자를 우선 재고용할 의무(제25조)가 있습니다 — 이건 의외로 모르는 분이 많습니다.

5. 부당해고를 당했다면 — 구제신청 A to Z

6. 권고사직·사직서, 이것만은 알고 쓰세요

참고로 근로자가 사직서를 냈더라도 사용자가 수리하기 전에는 철회할 수 있는 경우가 있고(합의해지 청약 단계), 강요·기망에 의한 사직 의사표시는 취소를 다툴 수 있습니다. 다만 입증이 쉽지 않으니 처음부터 서명을 신중히 하는 것이 최선입니다.